应付职工薪酬审计

　　应付职工薪酬审计是指对应付职工薪酬进行的审计，审计目标为证实企业报表中应付职工薪酬的账面价值是否完整、是否为被审计单位拥有或控制、是否存在、计价与分摊是否正确、是否恰当列报。

　　应付职工薪酬：是企业核算的为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿，职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬（企业会计准则第9号——职工薪酬第二条）。

　　正常的审计中我们需要：

　　一、获取应付职工薪酬明细，一般采集账套的后都可以获取到，但有些企业账套里面不到末级明细或者只有一级科目应付职工薪余额，需要向企业获取末级明细，根据获取的明细关注本期波动较大的明细并落实其是否合理如人员增加、一般工资社保等相应会增加。

　　二、获取企业人员花名册、工资表、考勤记录表、社保缴费记录，如存在劳务派遣的应获取劳务派遣的合同或协议、劳务派遣人员明细表等，并结合成本和费用的审计分析其是否合理，在审计XX公司时他们为了少交税每年都会采取虚构人员方法虚增一部分成本。

　　三、结合获取的应付职工薪酬明细与企业沟通是否存在非货币性福利，如存在相应的成本和费用是否进行了分摊，账务处理是否正确等。

　　四、检查企业是否存在以现金与职工结算的股份支付、累积带薪缺勤、利润分享计划、设定提存计划，如存在需了解是审批程序、账务处理是否正确等。

　　五、在破产审计中企业因企业人员流失、财务数据不健全等，因职工薪酬属于职工债权，需结合管理人获取的工资和社保明细进行审计，一般是我们根据获取的企业财务数据和资料编制应付职工薪酬明细，然后根据管理人认定的债权进行调整（理想的情况）。如管理人在我们之后落实，我们应从财务人员或主管公司人事或薪酬人员处获取的工资表、在社保局获取的欠费明细与账面进行核对，其次获取企业让员工核实签字确认后的纸质版工资及社保清单（与账面核对同步进行）。

　　六、会计处理

　　计提工资会计分录

　　借：管理费用（职能岗位）

　　　　销售费用（销售部门）

　　　　制造费用（辅助生产部门）

　　　　在建工程（直接参与建设的工人）

　　　　研发支出（研发人员工资）

　　　　贷：应付职工薪酬——工资

　　职工福利的处理

　　①先计提职工福利——计提工资同时计提福利费

　　借：管理费用（职能岗位）

　　　　销售费用（销售部门）

　　　　制造费用（辅助生产部门）

　　　　在建工程（直接参与建设的工人）

　　　　研发支出（研发人员工资）

　　　　贷：应付职工薪酬——福利费

　　②先计提职工福利——当发放职工福利时

　　借：应付职工薪酬——福利费

　　　　贷：银行存款

　　③先计提职工福利——多计提福利费年底重回

　　借：应付职工薪酬——福利费

　　　　贷：主营业务成本

　　　　　　销售费用

　　　　　　管理费用

　　社保与公积金的账务处理

　　①计提企业缴纳社保费

　　借：管理费用/销售费用/生产成本/制造费用等

　　　　贷：应付职工薪酬——社保（企业部分）

　　　　　　应付职工薪酬——公积金（企业部分）

　　②计提个人缴纳社保费

　　借：应付职工薪酬——工资

　　　　贷：其他应付款——社保费（个人部分）

　　　　　　其他应付款——公积金（个人部分）

　　③缴纳社保费

　　借：应付职工薪酬——社保（企业部分）

　　　　应付职工薪酬——公积金（企业部分）

　　　　其他应付款——社保费（个人部分）

　　　　其他应付款——公积金（个人部分）

　　　　贷：银行存款

　　发放工资时的会计分录

　　借：应付职工薪酬——工资

　　　　贷：银行存款（实际支付工资）

　　　　　　应交税费——应交个人所得税

　　若发放同时计提个人缴纳社保部分

　　借：应付职工薪酬——工资

　　　　贷：银行存款（实际支付工资）

　　　　　　应交税费——应交个人所得税

　　　　　　其他应付款——社保（个人承担部分）

　　缴纳个人所得税

　　借：应交税费——应交个人所得税

　　　　贷：银行存款

　　1、审计人员应当了解被审计单位职工薪酬核算的相关制度及核算流程，询问了解企业人员构成及基本情况等。

　　2、获取涉及主要凭证和账簿:公司的应付职工薪酬明细账、总账、科目余额表及有关会计凭证等相关资料。

　　3、需要收集的证据清单:

　　（1）全体人员花名册及基本人员构成情况；

　　（2）工资薪酬发放政策和标准；

　　（3）职工劳动合同抽样样本；

　　（4）获取被审计单位报告期内职工缴纳“五险一金”的情况（从2020年开始，生育保险并入医疗保险，现在为“四险一金”）；

　　（5）随机选择月份抽样单位的考勤记录。工资计算表及支付工资的银行对账单和付款凭证。

　　（一）审计程序：

　　获取或编制应付职工薪酬明细表并复核

　　审计目标：

　　计价与分摊

　　审计过程：

　　1、获取或编制应付职工薪酬明细表并转换为底稿版，填写本科目明细表；

　　2、复核加计是否正确；

　　3、将该表与报表、总账数(或科目余额表数)、明细账合计数核对是否相符。将相关核对结果在审计底稿上标记。

　　审计结论：

　　经审计，未发现重大异常情况。

　　提示：

　　1、实际工作中，某些客户的财务人员对审计人员要求其编制表格时存在抵触情绪，他们通常会消极应付，编制进度比较缓慢，编制内容也不完整；还有些财务人员计算机水平较低，特别是对ECEXL工作表的使用不够熟练，也会影响编制速度和准确度。

　　审计人员应根据工作进度安排，与客户财务人员进行充分沟通并适当对其进行ECEXL使用培训，以使其快速、准确的完成明细表编制，切忌发出表格后不管不问；如遇配合不好的情况，审计人员应自己进行编制。

　　2、实际工作中，不能将编制、复核明细表程序简单地理解为数字填写和核对过程；我们编制、复核明细表的过程,常常也是对会计科目中是否存在异常现象做出初步判断的过程。

　　（二）审计程序：

　　了解公司薪酬政策，检查其工资总额的组成是否符合国家有关规定

　　审计目标：

　　存在、完整性

　　审计过程：

　　1、审计人员在财务人员的帮助下，获取公司的薪酬政策、薪酬计提标准及当地政府的相关规定。

　　2、通过询问、查阅等程序，详细了解公司的薪酬政策、薪酬计提标准。如公司是否实行工效挂钩；公司是否为员工缴纳保险及公积金及保险和公积金各项计提基数和计提比例等。

　　3、如果公司实行工效挂钩的，应取得有关部门确认的工效挂钩工资发放额认定证明。

　　4、检查计入工资总额的各项支出是否符合国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》若干具体规范规定，即工资总额为计时、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等；查核洗理卫生费、上下班交通费补贴时，查其是否计入工资总额的“津贴和补贴”项目内。

　　审计结论：

　　经审计，未发现重大异常情况。

　　提示：

　　1、工资总额是计提保险及公积金、工会经费、职工教育经费的基础。审计中我们要注意，企业是否存在将不该列入应付工资总额的有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、独生子女补贴、出差伙食补助费、误餐补助、职工调动工作的旅费和安家费、职工离退休支出、劳动保护费、纳税人负担的住房公积金、职工生活困难补助、探亲路费等列支于工资总额，扩大工资总额。

　　2、通常，被审计单位所在地政府会在国家政策范围内对保险及公积金的计提基数和比例等做出一些特殊的规定。实际工作中，审计人员要充分了解被审计单位的薪酬政策和所在地政府的相关规定，避免犯经验主义错误。

　　（三）审计程序：

　　对本期职工薪酬发生情况进行分析性复核

　　审计目标：

　　存在、完整性、计价和分摊

　　审计过程：

　　1、比较被审计单位员工人数的变动情况，检查被审计单位各部门各月工资费用的发生额是否有异常波动，若有，则查明波动原因是否合理；

　　2、比较本期与上期工资费用总额，要求被审计单位解释其增减变动原因；

　　3、结合员工社会保险缴纳情况，明确被审计单位员工范围，检查是否与关联公司员工工资混淆列支；

　　4、核对下列相互独立部门的相关数据：

　　（1）工资部门记录的工资支出与出纳记录的工资支付数；

　　（2）工资部门记录的工时与生产部门记录的工时。

　　审计结论：

　　通过以上分析检查，未发现重大异常情况。

　　（四）审计程序：

　　检查职工薪酬的计提是否符合有关规定，计算结果是否正确

　　审计目标：

　　存在、完整、计价与分摊

　　审计过程：

　　1、检查工资、奖金、津贴和补贴的计提是否正确，依据是否充分，将执行的工资标准与有关规定核对，并对工资总额进行测试；被审计单位如果实行工效挂钩，应根据有关主管部门确认的效益工资发放额认定证明，结合有关合同文件和实际完成的指标，检查其计提额是否正确，是否应作纳税调整；

　　2、检查是否存在属于拖欠性质的职工薪酬，并了解拖欠的原因：

　　3、检查社会保险费（包括医疗、养老、失业、工伤、生育保险费）、住房公积金、工会经费和职工教育经费等计提结果和会计处理是否正确，依据是否充分。

　　审计结论：

　　未发现其他重大异常情况。

　　提示：

　　1、对于未领取的工资审计,首先应查明未领工资明细表中的人员名单是否均为企业人员,未领工资是否属实，其次对应付工资账户进行审查分析,查明其贷方余额是否均为未领工资；

　　2、被审计单位及财务人员可能使用以下方法虚报工资：

　　（1）虚增调入员工人数，扩大应付工资范围；

　　（2）不删除调出员工姓名，虚增应付工资；

　　（3）故意不删除死亡职工姓名，虚增应付工资；

　　（4）虚列员工姓名，无中生有，虚增应付工资，并将其金额转入“小金库”。

　　（5）利用单位雇佣临时工的流动性特点，捏造临时工用工人数、多报加班天数、夜班费，串通舞弊虚增工资，然后冒领工资，侵占工资款项，贪污占用。

　　3、在检查被审计单位应负担的5险1金和工会经费和职工教育经费时要注意：企业计提保险及公积金的基数一般是经过当地社保部门和住房公积金管理部门核定后的上年度职工工资总额，每年核定一次。所以，取得当地社保部门和住房公积金管理部门核定后的计提基数是非常重要的程序。而计提工会经费和职工教育经费的基数则使用职工当月平均工资总额。

　　（五）审计程序：

　　分析应付职工薪酬贷方发生额,将本期计提的职工薪酬累计数与相关的成本、费用等账户核对一致

　　审计目标：

　　存在、完整性、计价与分摊

　　审计过程：

　　1、审计人员应分析应付职工薪酬贷方发生额内容，剔除其中不属于职工薪酬计提数的贷方发生额，得出本期计提的职工薪酬累计数。

　　2、检查职工薪酬分配方法与上年是否一致，分配是否合理，是否与企业生产经营相匹配,符合配比原则和权责发生制原则。

　　3、将生产成本、制造费用、营业费用、管理费用、在建工程等相关的成本、费用账户中的职工薪酬发生额相加得出全年累计发生额，与计提的职工薪酬累计数核对，检查是否相符。经查验发现问题，追查后，作出相应调整。

　　审计结论：

　　经审计，未发现重大异常情况。

　　提示：

　　1、一般情况下，由于财务人员平时记账不合理等原因，应付职工薪酬明细账中的贷方累计发生额不能直接反映出本期的实际计提数。审计人员应认真分析应付职工薪酬贷方发生额内容，剔除其中不属于计提数的贷方发生额，得出本期计提的职工薪酬累计数，以便与对应科目核对职工薪酬发生额。

　　2、审计人员应查验以下内容：

　　（1）直接从事产品生产的生产工人薪酬是否列入“生产成本”科目；

　　（2）生产车间管理人员的薪酬是否列入“制造费用”科目；

　　（3）行政管理人员的薪酬是否列入“管理费用”科目；

　　（4）专设销售机构人员的薪酬是否列入“营业费用”科目；

　　（5）与工程项目直接相关人员的薪酬是否列入“在建工程”科目。

　　（六）审计程序：

　　根据分析性复核的结果，有针对性地检查应付职工薪酬的支付凭证

　　审计目标：

　　计价与分摊

　　审计过程：

　　1、根据分析性复核的结果，有针对性地检查若干月份应付工资的支付凭证，审查工资结算单中的实发工资的计算是否正确，工资代扣款项是否已计入工资总额。检查实际发放工资、奖金、津贴清单，有无企业劳动工资管理部门的审核，有无总经理或厂长等经授权人员的批准；取得发放工资、奖金、津贴清单，检查领款人签名；

　　2、检查社会保险费（包括医疗、养老、失业、工伤、生育保险费）、住房公积金、工会经费和职工教育经费等支付（或使用）的会计处理是否正确，依据是否充分；

　　3、检查应付职工薪酬的期后付款情况，并关注在资产负债表日至财务报表批准报出日之间，是否有确凿证据表明需要调整资产负债表日原确认的应付职工薪酬事项。

　　审计结论：

　　经审计，未发现重大异常情况。

　　提示：

　　注意不能一人代替几个人或一个部门签字。如有此情况，要进一步查验有无虚开工资情况。

　　（七）审计程序：

　　检查辞退福利(职工内部退休计划)

　　审计目标：

　　计价与分摊

　　审计过程：

　　1、对于职工没有选择权的辞退计划，检查按辞退职工数量、辞退补偿标准计提辞退福利负债金额是否正确；

　　2、对于自愿接受裁减的建议，检查按接受裁减建议的预计职工数量、辞退补偿标准（该标准确定）等计提辞退福利负债金额是否正确；

　　3、检查实质性辞退工作在一年内完成，但付款时间超过一年的辞退福利，是否按折现后的金额计量，折现率的选择是否合理；

　　4、检查计提辞退福利负债的会计处理是否正确，是否将计提金额计入当期管理费用；

　　5、检查辞退福利支付凭证是否真实正确。

　　审计结论：

　　经审计，未发现重大异常情况。

　　（八）审计程序：

　　检查应付职工薪酬是否已按照企业会计准则的规定在财务报表中作出恰当的列报

　　审计目标：

　　列报

　　审计过程：

　　1、检查是否在附注中披露与职工薪酬有关的下列信息：

　　（1）应当支付给职工的工资、奖金，津贴和补贴，及其期末应付未付金额；

　　（2）应当为职工缴纳的医疗、养老、失业、工伤和生育等社会保险费，及其期末应付未付金额；

　　（3）应当为职工缴存的住房公积金，及其期末应付未付金额；

　　（4）为职工提供的非货币性福利，及其计算依据；

　　（5）应当支付的因解除劳动关系给予补偿，及其期末应付未付金额；

　　（6）其他职工薪酬。

　　2、检查因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生的预计负债（应付职工薪酬），是否按照《企来会计准则第13号——或有事项》进行披露。

实战思路

　　a.薪酬政策与结构合理性

　　描述并披露薪酬福利的计提与发放政策，包括基本工资、绩效工资和福利费。

　　分析各类员工的人数和分布结构，相应的薪酬结构、薪酬总额与当地平均薪酬水平的对比。

　　检查是否存在大股东或其他关联方代垫工资的情形。

　　检查薪酬费用的发生、归集、支付、期末应付及与现金流量表中“支付职工薪酬”的勾稽关系。

　　b.薪酬与业务匹配性

　　说明各类员工人数、人工成本、支付给职工以及为职工支付的现金等项目在报告期内变化的合理性。

　　说明董事、监事、高级管理人员和其他核心人员薪酬金额占公司当期利润总额的比例波动的原因。

　　说明应付职工薪酬波动的原因，核查其与公司经营状况的匹配性。

　　c.社保与公积金合规性

　　检查报告期内员工“五险一金”的缴纳情况是否符合国家有关规定。

　　分析未缴纳相关费用对发行人经营业绩的影响。

　　核查是否存在现金支付工资的情形，确保合规性。

　　d.薪酬成本与费用项目勾稽

　　描述各类员工人数、人工成本与相关资产、成本和费用项目之间的关系。

　　分析董事、监事、高级管理人员薪酬金额占公司当期利润总额的比例波动的原因。

　　e.薪酬结构变动分析

　　说明报告期各年度的人工成本总额，与相关资产、成本和费用项目之间的关系。

　　分析各类员工人数、人工成本、支付给职工以及为职工支付的现金等项目在报告期内变化的合理性。

　　说明董事、监事、高级管理人员和其他核心人员薪酬金额占公司当期利润总额的比例波动的原因。

　　f.薪酬与现金流量表勾稽

　　说明“支付给职工以及为职工支付的现金”与应付职工薪酬的变动、成本费用类会计科目中有关薪酬费用核算的勾稽关系。

　　g.薪酬政策与同行业对比

　　对比分析发行人与同区域或同行业公司薪酬是否存在重大差异。

怎么做

　　一般情况下，职工薪酬也是需要做内控测试的，及了解被审计单位的薪酬结构、了解工资何时计提何时发放、年终奖政策等相关内容。

　　1、编制明细表，与企业总账、明细账、企业提供的报表数核对相符。

　　在后续执行审计程序中，可能会涉及审计调整，最终形成下面这张审定明细表，用于报告披露数字。

　　有的企业因为未设置社会保险费的二级科目，导致我们在填写明细表时无法拆分出社保各险种的明细，这就需要企业提供各险种的明细。应付职工薪酬会涉及发生额调整，即本期借方数和本期贷方数也会调整，这么做也是为了保证应付职工薪酬中的“本期减少”要和现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”金额勾稽一致。一般情况下，我们要把应付职工薪酬的“本期借方”数卡死，毕竟发放多少工资是实打实的数，卡死借方金额来倒挤本期贷方金额。应付职工薪酬本期借方金额反映企业实际发放职工的薪酬数额，应付职工薪酬期末贷方余额反映企业应付未付的职工薪酬。当然也要关注有没有拖欠工资的情况，一般很少见。此外需要关注职工福利费：福利费一般是实报实销，期末不应该存在余额，如果有余额要关注是什么原因，可能涉及调整。

　　注:在实际工作中，经常遇到企业习惯性把福利费直接计入费用而不通过应付职工薪酬科目过渡，导致福利费披露的发生额与费用金额勾稽不上。参考示例如下：

　　错误分录：

　　借：管理费用50

　　　　贷：银行存款50

　　正确分录：

　　借：管理费用50

　　　　贷：应付职工薪酬50

　　借：应付职工薪酬50

　　　　贷：银行存款50

　　相信这样大家就更容易理解了。

　　除了这种情况，还有工资与福利费混同等情形，我们需要导出明细，调整到正确的科目，这个会影响纳税调整。

　　2、薪酬分析明细表

　　按月份填写该明细表时，将明细项目与被审单位的薪酬政策进行比较，进一步加强对被审计单位的了解。例如:明细表上列示的工资项目构成是否与公司薪酬体系约定内容一致、领薪人员的的完整性、缴纳保险的情况（如五险还是三险）等等。关注各月人数、工资总额变动情况，是否存在较大变动，并与上期人数、金额进行对比，判断是否存在异常波动。

　　另外，根据不同部门列出人数、薪酬总额（必要时按工资、社保、公积金等分类分析）情况，并对比分析本期与上期的变动情况，对于变动比例较大情形，需要分析原因。如生产人员工资总额变动比例为80%，但人均工资变动比例仅为10%，那么原因基本上是因为员工人数增加。对于人均工资变动较大情形，需要引起关注，特别是生产人员/销售人员的变化，要考虑人员与公司产量/销量的变化是否匹配，并进行人均效率变动分析记录于底稿。发现变动异常情形，要及时询问企业人力部门相关人员，了解原因，可以从员工升职、内部调薪、业绩考核等方面寻找原因。

　　3、薪酬计提测试

　　①了解企业不同部门员工的薪酬构成、薪酬制度，如生产人员的薪酬构成=基本工资+创业津贴+绩效工资+加班费，办公室人员的薪酬构成=基本工资+考核奖金*岗位系数+加班费等，具体询问企业了解情况。

　　②了解企业的工资、奖金、五险一金、职工教育经费、工会经费等计提方法及发放流程，是当月工资当月发放，还是当月工资计提下月发放。了解企业五险一金的缴纳基数及比例并进行测算，检查企业是否存在未给员工计缴五险一金的情况，可以通过核对工资明细表上人员与社保缴纳清单的人员是否一致。未缴纳五险一金的原因可能是新入职员工、年龄较大不需要再缴纳、在其他企业缴纳等情形，需要我们了解具体原因。同时检查是否存在属于拖欠性质的职工薪酬，并了解拖欠的原因;检查计提数与发放数的差额，差异原因是否合理。

　　③如果在审计过程中发现企业聘请劳务外包公司，付给劳务外包公司的款项包含进项税，这部分增值税是可以抵扣的，因此应付职工薪酬贷方部分包含进项税额的。

　　对于劳务支出，要统计、分析企业劳务用工的工种，比较劳务用工与被审计单位相同岗位的正式职工的薪酬标准（包括工资、补贴、福利、社会保险等），分析被审计单位人均工资（分部门、地区或产品线）是否与同地区同行业的水平一致。企业劳务外包一般是因为辅助性岗位或生产旺季的临时工聘请，采取外包方式聘请员工应由外部专业服务机构予以提供。若公司不合理的大量劳务支出，需要关注企业是否存在通过劳务公司规避社保义务、劳务支出真实性的风险。

　　注：注意企业是否存在残保金以及如何账务处理，有的企业将残保金计入薪酬，需要关注。根据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》的规定，应缴纳的残疾人就业保障金（即残保金），应计入“管理费用”科目；企业超比例安排残疾人就业或者为安排残疾人就业做出显著成绩，按规定收到的奖励，计入“其他收益”科目；企业未按规定缴纳残疾人就业保障金，按规定缴纳的滞纳金，计入“营业外支出”科目。

　　4、关键管理人员薪酬分析及同行业对比分析

　　对企业分员工薪酬、董监高人员薪酬进行人均薪酬分析，检查公司薪酬水平是否符合所在行业平均水平，与同行业对比看是否存在较大差异，若存在差异较大需分析原因。

　　对于IPO项目中，需要特别关注董监高人员薪酬，主要存在下列风险：

　　①公司通过非货币性福利提供给董监高，以达到为其减少个税的目标，如租赁房产提供职工羌偿使用，为其购置车辆作为奖金福利

　　②公司通过体外账户支付工资奖金，即实务中常说的体外资金循环，如企业把工资发给员工，员工再掏一部分（现金形式）给老板，目的是为了替领导逃避个税，或者是给客户返点等。此外，还有老板自己掏钱通过体外账户发工资或者刻意降低自己的薪酬，这样就可以少计提成本费用，进而调节公司利润。

　　5、薪酬分配测试

　　薪酬分配测试就是检查应付职工薪酬的贷方金额与成本费用相关科目的借方金额是否勾稽一致。在填写时，点开应付职工薪酬的明细，看看对方科目是哪些，比如有管理费用、研发费用等科目，分科目填写金额后，如果金额不一致要找出原因并进行审计调整。要关注各费用之间是否存在工资混同情形，如管理部门的工资计入了研发费用，有企业会通过该方式操纵研发费用金额，要知道研发费用对企业调节利润的空间比较大。

　　6、对应付职工薪酬支付进行检查，即检查相关支付单据，核查薪酬发放是否真实完整。

　　在这里要关注年终奖的期后发放情况，并于本期计提数比较，有差额要进行调整。

　　7、其他需要关注的薪酬审计风险：

　　A、被审计单位隐瞒或虚构职工人数

　　如企业将部分职工的薪酬在母公司或者合并范围外关联企业列支；直接隐瞒员工人数，支付其薪酬时计入借款或往来款，或者虚构职工人数，增加职工薪酬出，对该部分职工薪酬进行账外核算等。

　　对于该情形，①获取企业在职及离职职工名册、社保公积金缴纳记录、个人所得税缴纳信息等，互相抽查核对验证职工信息，核查职工人数是否准确，是否存在虚增人数冒领工资、侵占企业资产或关联方承担被审计单位部分职工的薪酬、输送利润的情形;

　　②索取关联方企业人员清单并检查其账簿，分析关联方人均工资与被审计单位相比是否明显异常、关联企业及未合并企业的职工人数与产能是否匹配和盈利是否真实。

　　B、被审计单位利用职工薪酬的成本费用化与资本化操纵利润

　　如企业将部分从事生产经营的员工列入工程人员，将其薪酬资本化，从而降低当期成本费用，达到增加盈利的目的;将研发人员在研发项目之间挪动，导致研发项自中资本化项目不合理增加（上文有提到）。

　　对于该情形，获取企业各部门人员信息，针对性分析员工分类及变化的合理性，并通过实地查看及询问，了解其工作岗位内容。

　　C、被审计单位随意改变职工薪酬标准而导致员工薪酬水平变化不合理

　　如企业在经营状况较好时提取额外的奖金福利、在经营业绩不及预期时阶段性降低薪酬标准等，粉饰业绩。

　　对于该情形，检查企业薪酬标准是否符合企业规定的制度，并检查薪酬制度和标准是否合理、是否符合税法规定、是否存在劳动纠纷隐患等，同时结合企业经营状况和动机，关注改变薪酬标准的目的是否与盈利目的相关。