高级管理人员

　　高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。由此可见，公司的高级管理人员主要包括经理、上市公司董事会秘书以及财务负责人等其他的公司主要业务负责人。

　　一、经理

　　（一）经理的概念和地位

　　经理是由董事会聘任的，负责组织公司日常经营管理活动的业务执行机构。与股东会、董事会、监事会不同，经理机关不采用会议形式，其行为无须通过多数原则形成决策，而是以担任经理的高级管理者的最终意愿为准。在某些公司，还设有副经理一职，通常由经理提名，是协助执行其工作的辅助人员。

　　新《公司法》下经理的基本性质和地位仍未发生根本变化，经理仍为公司的业务执行机构，公司经理由董事会聘任，对董事会负责，具体落实股东会和董事会的决议，主持公司的生产经营管理活动，维持公司运转。

　　（二）经理的设立

　　公司经理的产生方式有别于公司董事和监事，他们并非通过选举产生，而是由董事会聘任产生。

　　由于经理是由董事会聘任，其权力虽然由公司法规定一般内容和范围，但其职务的取得取决于董事会。董事会有权决定扩大或缩小经理的权力范围。因此，如果经理违法经营或其管理能力、素质不足以应对公司管理需求，董事会有权依法在召开的董事会会议中决定解聘该经理。我国的公司法同样规定了经理由董事会聘任或解聘的相关规定。

　　（三）经理的资格条件

　　经理作为公司日常经营的实际管理者和高级管理人员，其资格条件是公司运营中的重要问题。经理的资格要求包含积极和消极两个方面。积极条件是指经理所应具备的各种能力和素质，主要涵盖品德素质、知识水平、管理能力、心理素质等。而消极条件则指不符合资格条件的情况，例如有犯罪记录者不得担任公司经理等。

　　对于经理所需具备的积极条件，需要综合考察其学历、品行、业绩、声誉等多方面因素进行评估。这些要素的评估难以制定统一标准，因此完全属于各公司的内部事务，应由董事会自主决定，而不应受法律的强制干预。因此，各国的公司法主要针对经理资格的消极条件进行规范，我国的法律亦是如此。新《公司法》第178条对于经理资格的消极条件限制与董事、监事的任职条件限制相一致。当然，此类限制实际上也可扩展至公司所有的高级管理人员。

　　（四）经理的职权

　　2023年《公司法》修订后，对于经理的职权更改为了概括性规定，即“经理对董事会负责，根据公司章程的规定或者董事会的授权行使职权。经理列席董事会会议”。

　　（五）CEO的特别问题

　　在经理的范畴经常被提及的另一个概念是CEO，设立CEO在国际上的大公司中十分普遍，我国许多公司也仿效此种设置。CEO虽在公司实践中确已广泛存在，但各国公司法中很少对CEO作出规定，我国法律也没有关于CEO的明文规定。但从实践的职权分配以及具体的公司治理应用来看，CEO与我国公司法上经理的概念高度重合，甚至可以理解为是经理的另一种称谓，不过二者在具体的职权方面也略有一些差别。CEO通常是作为公司的主要协调人、政策制定者和推动者，其职权总体上全面涵盖了经理的职权，与此同时，本应由董事会享有的一些决策权，如制定公司的年度经营计划与财务预算方案等也已让渡到CEO手中。故总体而言，CEO类似于我国公司中的经理，但其还享有我国公司中董事会与董事长的部分职权。CEO由公司董事会聘任或解聘，CEO的权利和义务由公司章程或董事会的授权具体订立。

　　二、董事会秘书

　　董事会秘书的法律地位

　　新《公司法》第138条规定，上市公司设董事会秘书，负责公司股东会和董事会会议的筹备、文件保管以及公司股东资料的管理，办理信息披露事务等事宜。此条也是对于董事会秘书的设置以及职权等内容的总体性规定，在我国公司法的框架下，董事会秘书更多是作为董事会会议的筹备者以及相关资料的管理者，兼而承担信息披露事务等事宜。

　　在英美法系国家，董事会秘书制度设置的最初目的是完善公司内部的管理，使公司的运转更加规范、协调。它随着公司制度的发展而衍生，并从公司法角度进行规制。在我国设立董事会秘书制度的主要目的是满足公司上市后的规范运作和监管要求，也更多地表现为证监会和证券交易所从证券法的角度进行规制。

　　在我国，根据证监会、沪深证券交易所制定的有关规定，上市公司均应设立董事会秘书，董事会秘书属于公司组织机构的一部分，作为上市公司高级管理人员，负责处理董事会执行职权所产生的事务，但这些规定因缺乏规范性，很多公司的董事会秘书难有实质意义的高级管理人员地位。大型国有企业改制后的上市公司，董事会秘书的地位和收入大多与部门中层管理人员相当，很难发展为尽职的高级管理人员，更无法实现披露、协调及监管联络的治理职能。

　　与英国公司法规定有限责任公司和股份有限公司均需设立董事会秘书不同，新《公司法》目前只规定上市公司须设立董事会秘书，而对未上市的股份有限公司和有限责任公司却没有同样的规定。实践中，董事会秘书在处理董事会执行职权所涉及的事务中起着不可或缺的作用，为了健全公司组织机构，更好地发挥董事会职能，应当尽早将相关证券规章中涉及公司治理结构及董事会秘书的章目纳入公司法规定，凡依照新《公司法》所成立的公司均应设立董事会秘书，并明确其作为公司高级管理人员的法律地位。

　　三、其他高级管理人员

　　除了前述几类人员，公司还通常在章程中或实际管理程序中设立其他类型的高级管理人员，主要包括以下类别：

　　财务负责人（Chief Financial Officer,CFO），负责公司的财务管理和财务战略规划，有监督会计、财务报告、预算和资金管理等职责。财务负责人通常对董事会和CEO负有报告和咨询的职责。

　　法务负责人（General Counsel或Chief Legal Officer），负责公司的法律事务和法律合规性，包括合同管理、知识产权、合规性事项、诉讼和法律风险管理。法务负责人通常向董事会或CEO报告。

　　人力资源负责人（Chief Human Resources Officer），负责公司的人力资源管理，包括招聘、培训、员工关系、薪酬和福利管理，以确保公司拥有高效的人力资源团队。

　　运营负责人（Chief Operating Officer,COO），通常负责日常业务运营，包括生产、供应链、物流和项目管理。运营负责人协助CEO执行战略计划并确保公司的各项运营活动高效运行。

　　技术负责人（Chief Technology Officer,CTO），负责公司的技术策略和创新，监督研发、技术团队以及信息技术基础设施的发展和维护。

　　这些高级管理人员同样在公司内部扮演关键角色，协助经理和董事会执行公司的战略目标，确保公司的各个方面高效协同运作，并确保合规性和财务稳健。公司章程中通常可以明确这些高级管理人员的职责和权责，并规定了与他们相关的合规性要求。

　　1.名实不符

　　实质与形式之别从何而来？有观点认为，虽第265条列举了几类高管人员的职位名称，但名称可能并不重要，更重要的是实质的岗位与职责。实践中，法定高管所对应的职位在各家公司的具体称谓可能并不一样。例如，《公司法》文本中的经理、副经理，在实践中有叫总经理、副总经理的，也有叫总裁、副总裁、高级副总裁、执行副总裁、资深副总裁的。至于财务负责人，有叫财务总监、财务部部长、财务部高级经理、总会计师的，也有叫CFO的。这样一来，对于高管而言，名实不符似乎天然存在——有的人形式上占据高管职位，但究其职权，不是实质高管；有的人在形式上不属于高管行列，但究其职权，属于实质高管。因此，在高管的认定上，不应拘泥于职务名称，而应该考察该职务的实质内涵，具体指相关职务在公司对应的管理职权是否符合高管的实质定义。

　　但总体而言，“实质重于形式”原则主要应适用于扩大公司高管序列，而不是缩小这个序列，这与事实董事、影子董事的原理类似。换言之，若想通过“实质论证”将名义上进入高管序列的人论证为非高管，应当尤其审慎。

　　2.举证责任分配

　　既然实质与形式之别确有必要，举证责任应如何分配？应该说，若某人担任了公司法上的经理、副经理、财务负责人、上市公司董秘以及公司章程规定的其他高管职位，根据形式要件的应有之义，就应被推定为高管，除非否认者举出反证。反之，若某人未担任公司法上的经理、副经理、财务负责人、上市公司董秘以及公司章程规定的其他高管职位，就不应该被视为高管，除非主张其为高管者成功举证。

　　高级管理人员的劳动合同签订与风险规避：

　　（一）任命文件是否具有书面劳动合同的法律效力问题

　　在一般的公司治理中，公司的高级管理人员因其聘任程序的特殊性（通常是由董事会或总经理进行聘任及解聘），因此很多公司的高级管理人员并未与公司签订书面劳动合同，取而代之为聘书或者任命书等类似任命文件。

　　任命文件作为公司向高级管理人员单方出具的文件，判断其是否具有书面劳动合同的法律效力的核心是任命文件是否具备劳动合同法规定的劳动合同的必备条款。若存在劳动合同法第十七条[2]规定的必备条款，则在司法实践中，聘书、任命书等任命文件均可被认定为书面劳动合同的一种形式，则公司可以免除未签订书面劳动合同双倍赔偿[3]的风险。若是任命文件中仅只有高级管理人员个人信息及职务，则其不能作为确定劳动关系的法律依据，不能代替书面劳动合同的效力，公司需承担未签订书面劳动合同的赔偿责任。

　　（二）未签订书面劳动合同时的赔偿问题

　　公司的高级管理人员作为公司的管理者虽然在任职程序与方式有别于普通劳动者，但是其作为企业用工的一种形式，仍受到劳动法的保护，仍须与企业签订书面劳动合同保护其合法权益，否则其可根据劳动法以及劳动合同法的规定要求双倍工资赔偿。

　　但是在司法实践中，若高级管理人员对于其与公司未及时签订书面劳动合同存在明知且重大过错的情形下，公司也不用双倍赔偿，具体需符合以下两个条件：

　　第一是该高级管理人员负责劳动人事或相关管理工作，对未签订书面合同负有重大过错。在（2016）陕0111民初1814号案件中，劳动者作为公司总经理，全面负责公司各项运营工作，同时还负责劳动人事管理等相关工作，其明知应与用人单位签订书面劳动合同，在此期间故意不签订书面劳动合同，离职时以此为由向公司主张双倍工资，其本身存在重大过错。

　　第二是该高级管理人员从未向用人单位主张签订书面劳动合同。高级管理人员因其职位的特殊性以及重要性，并且其直接参与公司的内部管理公司，因此其对于签订书面劳动合同是有相当的认知的。在实践中，高级管理人员在公司未与其签订书面劳动合同时，是应该及时主张的。在（2016）陕0111民初1814号裁判观点中，原告担任总经理期间，劳动报酬清楚、工作职责分明、权利义务清晰。且在劳动合同到期后并未及时续签，且未向公司提出签订书面劳动合同要求。因此，未签订书面劳动合同不应作为公司过错，由公司予以赔偿。因此，对于高级管理人员的劳动合同签订，因其在公司负有管理职责，劳动合同签订也属于公司内部管理事项，故高级管理人员在发现其未签订书面劳动合同时，应及时向用人单位主张签订书面劳动合同，保障自身合法权益，否则未签订书面劳动合同不应作为公司过错由公司予以赔偿，法律不应允许高管人员疏忽或者故意损害公司利益，而自己却获取不道德利益的情况发生。

　　综上，法律规定的未签订书面劳动合同的双倍工资中的第二倍工资，并不是劳动者付出劳动后的实际工资报酬，而是对用人单位未履行签订书面劳动合同时的惩罚性规定，旨在督促用人单位及时与劳动者签订劳动合同，从而保护在用工关系中处于被动地位的劳动者在一定期限内享有应有的待遇。对于本身应具有管理职责的高级管理人员而言，若在发现其未签订书面劳动合同时，应及时向用人单位进行主张，否则可能会被认定为相关高级管理人员存在明知应签订合同但不与公司签订的故意恶意及重大过错，不予支持由公司承担未签订书面劳动合同二倍工资的惩罚性后果。

　　此外，需注意的是，若作为公司的高级管理人员，存在其职能涵盖的范围也并非可以决定签订或续订合同的细节及签订情况，而同时需要由董事会、监事等的监督或者其他高级管理人员共同管理才能促成的情形下，则不应简单以高级管理人员存在明知且不积极签订劳动合同的恶意，用人单位难以管理为由判定用人单位不承担未签订书面劳动合同二倍工资的惩罚性后果，此时用人单位应就签订或续签事宜尽到督促义务且该高管存在明显不签订合同的恶意、阻碍合同签订程序等承担举证责任，否则可能会承担不利后果。