企业变革

　　企业变革是指企业的人员（通常是管理者）主动对企业原有的状态进行改变，以适应企业内外环境的变化，并以某一目标或某一愿景为取向的一系列活动。

　　企业变革的动因可以归纳为以下几个方面：

　　1.企业一般外部环境的变化。企业一般外部环境指企业面临的PEST：政治法律（Political/Legal）、经济（Economic）、社会文化（Social/Cultural）和技术（Technological）等外部环境因素。企业外部环境的变化可能对企业经营活动形成制约，如日益加强的环保要求等；也可能放松原有的制约，如新技术的采用等；还有可能对企业的具体外部环境产生影响，如管制的放松，可能会降低进入壁垒，导致更加激烈的竞争。

　　2.企业具体外部环境的变化。企业具体外部环境是指与实现企业目标直接相关的那部分外部环境。具体外部环境对每一个企业而言是不同的，并随着条件的改变而变化。一个企业具体外部环境的变化，取决于企业所提供的产品或服务的范围及其所服务的细分市场。波特（Michael E.Porter）教授的“五力模型”是常用的企业具体外部环境分析工具。企业具体外部环境的变化对企业的影响特别明显和强烈，也是企业变革外部动因的主要来源。

　　3.顾客需求的变化。在“五力模型”中，其中之一就是顾客（消费者），但是其含义非常狭窄，仅限于研究顾客的竞价能力，仅仅将顾客作为产品的购买者。实际上，顾客不仅是产品的购买者，满足他们的需求是企业经营活动的中心。随着顾客消费观念日益成熟以及市场上产品日益丰富，顾客的要求越来越高。顾客需求日益呈现多样化、个性化要求，这导致了需求的不确定性的提高，同时对产品的性能、质量、价格和交货期等的要求也日益提高，这都要求企业适应顾客需求的变化而变化，且源于这种推动力的变革会日益重要。

　　4.企业内部环境的变化。企业内部环境也是处于变化之中的，有些变化对企业而言是有益的，而有些变化对企业而言是有害的，当后一种变化日益积累，成为企业发展的阻力时，变革便是必不可少的。常见的情况有：日益严重的官僚主义、业务流程不顺畅、部门之间冲突加剧、组织僵化、集体利益被严重忽视、缺乏创新和学习等。当这些情况在企业内部出现时，就必须进行变革，否则企业容易被市场淘汰。

　　5.突发事件。突发事件具有突然和不可预知等特点，这要求企业能够迅速对突发事件进行反应。上述的变革动因，既有可能为企业发展带来威胁，也可能带来机遇。变革的实施，既可能是在动因显现后实施，这种变革是“后应式的变革”，也有可能是在这些动因尚未显现时实施，这种变革是基于对这些动因未来变化趋势的预测的，是一种“先进式的变革”。

　　2.变革计划的可行性。企业变革是在一定的内外环境下进行的，必须分析进行变革的内外环境条件是否具备。有很多变革计划实际上很不错，但是就企业目前的情况而言，不一定具有可行性，造成这种状况的原因很多，可能源于企业外部环境的制约，也可能源于企业自身资源或能力的不足。如果仅仅追求变革计划本身的完美，而不注重计划的可行性，操之过急，在条件不成熟的时候就实施变革，极有可能适得其反。可以从两个方面应对这种情况：一方面，将变革计划细分成若干个子变革计划，从小做起；另一方面，关注制约变革的外部环境的变化，同时注意积蓄自身资源或能力，弥补不足。

　　3.对变革的广泛认同。无论是自上而下的变革，还是自下而上的变革，都必须在企业内部得到广泛的认同。如果得不到企业大多数员工的支持，变革不可能取得成功。要使变革得到广泛的认同，必须在变革实施之前进行有效的沟通。首先，变革必须在最高领导层内部形成共识：其次，变革得到中层管理者的支持；最后，变革得到一般员工的支持。可以设想，最高领导层内部无法达成共识（甚至互相唱反调）的变革是不可能得到广泛支持的；如果不能得到中层管理者的支持，难以想象会得到他们的下属的支持。在就变革进行内部沟通时，不能仅仅局限于“推销变革计划”，还要就变革的目标、范围、方法等各方面的问题进行沟通，这样既有利于确保计划内容的科学性，也能够调动员工的广泛参与，而这本身就具有激励作用。

　　4.妥善解决变革过程中的问题。变革源于存在问题，而同时，变革本身又会产生问题，变革的量和速度越大越快，遇到的问题也就越多越复杂。其中有些问题在变革之前能够预料到，有些则是不能事先预料的。这就要求企业能够根据企业的战略原则和变革的原则，妥善解决出现的问题。

　　5.变革中阻力的化解。变革中的阻力来源于企业员工和企业本身等。企业员工出于担心失去既得利益或者不愿意打破原有习惯，从而拒绝变革。来自企业本身的阻力通常是因为企业内部不同利益集团对变革认识不统一。对于这些阻力必须区分对待，有些阻力出于对变革及其对自身的影响存在误解，这需要进行变革培训，加强沟通，强调广泛参与。当然，变革必然会触动一部分人的利益，因此一定的强制手段也是必不可少的。

　　6.变革过程的管理。即使是非常优秀的变革计划，如果不能有效执行，必定难以成功。在变革计划比较完善的情况下，变革过程中的领导、协调、沟通和激励的效果直接决定了变革的成败。其中尤为重要的一点是，一定要建立一个强有力的、得到最高领导者支持的变革领导小组（团队）。

　　7.注重变革过程的文化因素。文化是企业成员共有的价值体系，它是企业成员行为的标准。变革实施过程中，可能遇到文化的强抵触力，重要的是进行有效的疏导，并利用变革的机会在企业中确立新型的文化。这种新型的文化既要适应企业当前发展的需要，也要具有一定的延展性。

　　8.变革成果的巩固。变革取得初步成功后，人们容易犯的错误是“过早地庆祝成功”，这个时候也容易失去对“反对势力”应有的警惕，或是忽视变革之后的整合，最终导致变革成果不能得到的巩固，甚至出现反复，导致变革的最终失败。这时需要的是将变革成果及时形成制度，或者使变革成果融入企业文化中，指导企业以后的发展。

　　经验告诉我们，如何让企业能够到位地理解和实现可持续发展是一个巨大的挑战。这要求管理者必须精心设计企业战略，时刻保持对潜在困难和问题的警惕性。企业变革是企业和个人良性循环过程中的严峻考验，应该引起所有企业成员的高度重视。

　　良性循环的发端

　　你要预先制定出有关变革的战略。企业的上上下下必须意识到变化是随时可能发生的，而制造变革也是企业应当具备的能力。

　　高效的变革呼唤领导者们的变革。期待明星CEO或者名人为企业带来翻天覆地的变化是不正确的。参与型领导模式是更科学、更有效的方式。各个阶层的管理人员都需要积累他们的领导素养，他们需要有步骤、有重点的解释变革的重要性和利害关系，推动改革的实施。

　　同时，在领导者们变革的同时，也要激励员工变革。激烈员工变革的有效方法有以下三种：

　　1.企业首先提供论据证明变革的好处和效益，把企业和同行、竞争对手相比较，激发员工的竞争意识。告诉他们市场上永远都有比本企业更成功的范例。让他们产生“变革是惟一出路”的觉悟。

　　2.对企业的经营状况进行评估。把这些信息真实的反馈给员工，让他们了解企业运营的实际情况，特别是业绩下滑，落后于竞争对手时，他们的变革欲望就会陡然上升并日益旺盛。

　　3.最具冲击力的办法，莫过于打开员工的视野，让他们清晰的感到在一家更加充满活力、蓬勃向上的企业工作是怎样的场景。帮助他们认识到他们在变革中可获得直接或者间接的收益，了解他们可能承担的新角色。这是一项艰巨的任务，需要高超的领导艺术和辛勤的付出。

　　上述三种方法中，前两种是通过刺激员工对现状的不满，而第三种则从正面角度来激励员工投身改革。

　　创造良性循环

　　在激励员工参与变革后，下一步则是执行善用员工和创造良性循环的7项原则。

　　1.善于吸引和保留员工企业有自己的价值取向和定位，明确自己想成为什么样的企业、创造怎样的工作环境，这样才能吸引和留住想要的人才。

　　2.善于聘用员工企业应当聘用合乎企业价值观、核心竞争力和战略目标的员工。

　　3.善于培训和提高员工企业应当不断的培训员工，并提供给他们足够的提升和发展机会。

　　4.善于设计职位企业必须对每个职位进行充分、实际的设计，并及时和员工进行交流和反馈，赋予他们相应的职责和自主权。

　　5.善于制定目标企业必须发展和坚持自己的使命，开发企业战略、目标和价值观，并得到员工们的理解、支持和信赖。

　　6.善于奖励员工企业必须设计和执行一套出色的，能促进价值观和战略实施的奖励制度。

　　7.善于领导员工企业必须聘用和培养善于激励员工努力进取、相互信任和创造业绩的领导者。

　　创造良性循环其实是每个企业都能做到的事情。不过你不可能只从7项原则中挑选一二，因为它们是彼此关联、互为一体的。企业毕竟是一个有机体，缺少任何一个“零部件”都会使它的机能失调。

　　为企业把脉、选好变革的切入点是变革的关键之一，但不能止步于此。变革最终将融入企业发展设计的所有环节，促进企业的新陈代谢。

　　对保持良性循环的威胁

　　即使企业进入了良性循环的轨道，也绝不意味着从此就逍遥太平。对保持良性循环的威胁来自内外两个方面。

　　外部环境的变化是对良性循环的严重威胁。简单的说，经济形势等外部环境的变化将直接影响到企业战略的调整。环境变革催生新的战略，新的战略导致业绩的变化，业绩的变化必然带动不同的企业设计和规划。战略变革的频次则取决于环境发生变化的方式和速度，一成不变的公司是不存在的。“创造性破坏”是可以预防和避免的，如果企业倡导变革，就有可能在经济周期中依然保持不败。

　　企业业绩的下滑也会对良性循环带来负面影响。不过，只要不是急剧震荡，业绩下滑一般不会带来致命的结果。对待这一现象，应该允许一轮良性循环继续前行，或为下一轮良性循环打下基础。业绩下滑的原因有两种：

　　1.国际间或整个国家经济低迷带来的连锁反应。如果是这种情况，那么一定不要做出危害企业核心能力和根本利益的举动。最关键的是对人力资本的掌控。业绩下滑便立即裁员是最常见的短期行为，对裁员的处理不当常常会导致经济复苏以后更深层负面效应的反弹。企业在经济低迷时千万不要轻易撕毁合同，要最大限度的保留宝贵的人力资本。

　　2.某个行业或者产业的经济不景气带动的企业业绩下滑。如果行业经济低迷只是暂时现象，那么应对措施和第一条相同，提高核心竞争力，尤其是要留住高素质员工，因为他们可能被引向表现的好得多的其他产业。另外，行业低迷也可能是产业环境环境巨变的信号。如果这是一种长期趋势，企业很可能就要调整基本战略，转向新的业务领域发展了。

　　3.企业本身在运营过程中犯下的错误也可能直接摧毁良性循环，而对待员工上的决策失误恐怕是最容易犯下的错误。太多的企业都曾经因为“只重短期效益，不重长远发展”而吃亏。企业常常会为劳资关系上的短期变化而沾沾自喜，以为赚取了多少利润。然而这样会使人力资本的质量急剧下降，在招聘新员工时也会面临从未有过的窘境。如果管理人员的薪酬水平奇高而缺乏董事会和股东的监管，高级管理人员很可能失去控制使企业蒙受莫大的损失，同时会影响管理人员的信誉，贬损他们的领导能力，使企业遭受重创。这是实现可持续发展过程中最难逾越的人为障碍。

　　只要企业切实遵循上述的善用员工的7原则，就能防止内部失误带来的致命影响。

　　应对潮流的威胁也慢慢成为企业良性循环的内容之一。管理方式如今变成了一种时髦的消费品，成百上千的专家、企业和媒体在向我们兜售各种流行的管理方式，这种情况下企业很容易犯下盲目跟随潮流的错误。企业与组织要做的是保持清醒的头脑，去伪存真，择其善者而从之。菱形模式给出来我们几个可供选择的标准：

　　1.它是否对企业能力提供了有效的支持？

　　2.是否会增加企业的核心竞争力？

　　3.是否适应市场竞争的需要？

　　4.是否有利于7项原则的执行？

　　从理论上讲，所有的管理经验都可以通过上述四个问题来进行测试，未能通过的就不采用。

　　个人良性循环

　　你要意识到当今的职场在飞速变化。把你定位为一个“自雇者”。无论是做什么，你都要感受到是在以知识和技能为主导的环境里。个人职业管理意味着发展自己的潜能，了解你在人力市场上的竞争力和需要的技能。具体而言，你应该：（1）发展实用型的、能带来回报的能力；（2）将个人和竞争对手做准确的对比、评估；（3）做好你的职位设计和规划。

　　随着企业更愿意招收先期培训过的数量员工，人力资本的日益重要性使你在市场上增加了更多的筹码。只要你有能力，完全可以和企业谈判，谋求你心目中理想的职位和收入。

　　如何进行职业规划和管理呢？

　　1.寻找能增加你的人力资本的深造机会。如果不能在企业中得到发挥和证明，知识面再广，学到的技能再多也无济于事。

　　2.经常进行个人能力的评估，确保你的工作经验和技巧依然保持在一流的水准。如果是全职工，直接从企业获得对你绩效的反馈结果，多多参加各种企业培训。如果是一名经理，要多参加管理层的绩效考评，并在职位情景模拟中体验各种环境下你所发挥的工作效能。

　　3.要大踏步的投入人力市场的怀抱。学会使用各种测评工具，编织一个有关职业培训导师和未来工作机会的网络，并通过各种渠道搜织新的就业信息，充满自信的在企业内部和外部申请新的职位。

　　请充满激情的投入你现在的工作，但也要做好随时和老板说“再见”的准备。不要把你目前从事的职位当作永远的靠山，而是看成一次展示和提高个人技能的机会。有人认为，因为不能完全指望企业对个人的保障，员工必须对企业少付出一些，少一些忠诚。或许这是一种趋势，但绝对不值得提倡。敬业和忠诚本来就是两个不能混淆的概念。忠诚可能是一种“愚昧”，但兢兢业业工作、认认真真的规划未来，却是非常？和企业之间的劳资关系。了解你在企业中的地位之间关系你的命运。除非企业向你保证你是它的终生雇员，否则还是相信和仰仗自己最安全、最实惠。

　　企业变革是一个复杂的系统工程，涉及的因素很多，其中任何一个因素都可能影响到变革的成败。一般而言，企业变革的关键成功因素可以归纳为以下几点：

　　1.变革的必要性。变革成败对企业关系重大，同时任何变革必定具有一定的风险，因此变革必须在确实需要的情况下进行，绝不能凭一时的热情或是赶时髦而盲目进行。科特（John P Koner）认为，人们在对企业实行调整中犯下的最大错误是：在公司各级管理人员和心目中还未形成高度紧迫感的时候，就大刀阔斧地实施改革举措。这个错误是致命的，因为企业在众人极度自负的情况下，历来无法使改革的目标实现。只有在变革确实需要时，才能产生足够的紧迫感。

　　2.变革计划的可行性。企业变革是在一定的内外环境下进行的，必须分析进行变革的内外环境条件是否具备。有很多变革计划实际上很不错，但是就企业目前的情况而言，不一定具有可行性，造成这种状况的原因很多，可能源于企业外部环境的制约，也可能源于企业自身资源或能力的不足。如果仅仅追求变革计划本身的完美，而不注重计划的可行性，操之过急，在条件不成熟的时候就实施变革，极有可能适得其反。可以从两个方面应对这种情况：一方面，将变革计划细分成若干个子变革计划，从小做起；另一方面，关注制约变革的外部环境的变化，同时注意积蓄自身资源或能力，弥补不足。

　　3.对变革的广泛认同。无论是自上而下的变革，还是自下而上的变革，都必须在企业内部得到广泛的认同。如果得不到企业大多数员工的支持，变革不可能取得成功。要使变革得到广泛的认同，必须在变革实施之前进行有效的沟通。首先，变革必须在最高领导层内部形成共识：其次，变革得到中层管理者的支持；最后，变革得到一般员工的支持。可以设想，最高领导层内部无法达成共识（甚至互相唱反调）的变革是不可能得到广泛支持的；如果不能得到中层管理者的支持，难以想象会得到他们的下属的支持。在就变革进行内部沟通时，不能仅仅局限于“推销变革计划”，还要就变革的目标、范围、方法等各方面的问题进行沟通，这样既有利于确保计划内容的科学性，也能够调动员工的广泛参与，而这本身就具有激励作用。

　　4.妥善解决变革过程中的问题。变革源于存在问题，而同时，变革本身又会产生问题，变革的量和速度越大越快，遇到的问题也就越多越复杂。其中有些问题在变革之前能够预料到，有些则是不能事先预料的。这就要求企业能够根据企业的战略原则和变革的原则，妥善解决出现的问题。

　　5.变革中阻力的化解。变革中的阻力来源于企业员工和企业本身等。企业员工出于担心失去既得利益或者不愿意打破原有习惯，从而拒绝变革。来自企业本身的阻力通常是因为企业内部不同利益集团对变革认识不统一。对于这些阻力必须区分对待，有些阻力出于对变革及其对自身的影响存在误解，这需要进行变革培训，加强沟通，强调广泛参与。当然，变革必然会触动一部分人的利益，因此一定的强制手段也是必不可少的。

　　6.变革过程的管理。即使是非常优秀的变革计划，如果不能有效执行，必定难以成功。在变革计划比较完善的情况下，变革过程中的领导、协调、沟通和激励的效果直接决定了变革的成败。其中尤为重要的一点是，一定要建立一个强有力的、得到最高领导者支持的变革领导小组（团队）。

　　7.注重变革过程的文化因素。文化是企业成员共有的价值体系，它是企业成员行为的标准。变革实施过程中，可能遇到文化的强抵触力，重要的是进行有效的疏导，并利用变革的机会在企业中确立新型的文化。这种新型的文化既要适应企业当前发展的需要，也要具有一定的延展性。

　　8.变革成果的巩固。变革取得初步成功后，人们容易犯的错误是“过早地庆祝成功”，这个时候也容易失去对“反对势力”应有的警惕，或是忽视变革之后的整合，最终导致变革成果不能得到的巩固，甚至出现反复，导致变革的最终失败。这时需要的是将变革成果及时形成制度，或者使变革成果融入企业文化中，指导企业以后的发展。

　　战略变革是指用现行的计划和概念将企业转换成新的状况的渐进和不断变化的过程。根据变革的程度不同，目前理论界比较普遍认同的变革有渐进性变革和革命性变革两种。

　　企业战略变革的主要方式包括：

　　(一)调整企业理念

　　企业战略变革首选的理念是得到社会普遍认同的,体现企业自身个性特征的,促使并保持企业正常运作以及长足发展而构建的反映整个企业经营意识的价值体系。它是企业统一化的可突出本企业与其他企业差异性的识别标志,包含企业使命、经营思想和行为准则三部分。调整企业理念,首先,确定企业使命,即企业应该依据怎样的使命开展各种经营活动,它是企业行动的原动力;其次,确立经营思想,指导企业经营活动的观念、态度和思想,给人以不同的企业形象;最后,靠行为准则约束和要求员工,使他们在企业经营活动中必须奉行一系列行为准则和规则。调整企业理念,给企业全新定位,这是一种企业适应社会经济发展的变革,只有在这种不断地演化、渐进变革中,才能够构建新的企业战略,企业才能重生,才能得到发展和壮大。在重新调整企业理念时,首先与行业特征相吻合,其次在充分挖掘原有企业理念的基础上赋予其时代特色,最后企业理念和竞争对手有所区别。

　　(二)企业战略重新进行定位

　　如何实施战略定位是战略变革的重要内容,根据迈克尔·波特的观点,帮助企业获得竞争优势而进行的战略定位实际上就是在价值链配置系统中从产品范围、市场范围和企业价值系统范围三方面进行定位的选择过程。产品的重新定位,对于明星产品,由于企业竞争力和市场吸引力强,也是高速成长的市场领先者,对其要多投资,促进发展,扩大市场份额;对于“金牛”产品,由于具有规模经济和高利润优势,但有风险,对其维持市场份额,尽可能多地榨取市场利润;对于问题产品,虽然产品市场吸引力强,但由于要加大投资,因此主要考虑在尽可能短的时间内收回成本;对于“瘦狗”产品,企业的对策就是尽快地售出剩余产品然后转产。对于市场和企业价值系统的重新定位,由于企业作为一个独立的组织,其竞争优势来源于研发、生产、营销和服务等过程,来源于企业的价值链配置系统,就是这个系统在市场与企业之间不断地传递有关价格、质量、创新和价值的信息,从而为企业营造和保持新的竞争优势。

　　(三)重新设计企业的组织结构

　　在进行组织结构设计时,要围绕战略目标实现的路径来确定不同层级的管理跨距,适当的管理跨距并没有一定的法则,一般是3至15人,在进行界定时可以依据管理层级的不同、人员的素质、沟通的渠道、职务的内容以及企业文化等因素。在设计组织结构时,还要充分考虑企业各部门顺利完成各自目标的可能性,以及在此基础上的合作协调性、各自分工的平衡性、权责明确性、企业指挥的统一性、企业应变的弹性、企业成长的稳定性和效率性、企业的持续成长性。通过重新设计企业的组织结构,理清各部门的管理职责,改变指挥混乱和权责不对等的现象,从而提高管理效率。