领导行为

　　领导行为是指领导者在领导过程中的所作所为，领导者在领导过程的不同阶段中因情境和任务需要表现出不同领导行为。例如建构和体恤就是两种常见的领导行为分类。其中，领导者，是指居于某一领导职位拥有一定领导职权承担一定领导责任实施一定领导职能的人。领导过程是一种复杂的动态交流。在这一相互交流的过程中，有4个关键的因素：领导者、追随者、环境以及结果。

　　1.指导型领导(Directive Leadership)：领导者对下属需要完成的任务进行说明，包括对他们有什么希望，如何完成任务，完成任务的时间限制等等。指导性领导者能为下属制定出明确的工作标准，并将规章制度向下属讲得清清楚楚。指导不厌其详，规定不厌其细。

　　2.支持型领导(Supportive Leadership)：领导者对下属的态度是友好的、可接近的，他们关注下属的福利和需要，平等地对待下属，尊重下属的地位，能够对下属表现出充分的关心和理解，在部下有需要时能够真诚帮助。

　　3.参与型领导(Participative Leadership)：领导者邀请下属一起参与决策。参与性领导者能同下属一道进行工作探讨，征求他们的想法和意见，将他们的建议融入到团体或组织将要执行的那些决策中去。

　　4.成就取向型领导(Achievement-Oriented Leadership)：领导者鼓励下属将工作做到尽量高的水平。这种领导者为下属制定的工作标准很高，寻求工作的不断改进。除了对下属期望很高外，成就导向性领导者还非常信任下属有能力制定并完成具有挑战性的目标。在现实中究竟采用哪种领导方式，要根据部下特性、环境变量、领导活动结果的不同因素，以权变观念求得同领导方式的恰当配合。

　　从不同的角度，可以对领导行为作不同的分类。

　　1．任务取向和人员取向的领导行为

　　以领导活动的侧重点为标准，可将领导行为分为任务取向和人员取向的领导行为。

　　任何领导行为都是在两个维度上展开的：一是结构维度，反映了领导者的工作行为或任务取向；二是关系维度，反映了领导者的关系行为或人员取向。

　　1)任务取向的领导行为

　　任务取向的领导方式，主要关心组织效率，重视组织设计，明确职责关系，确定工作目标和任务。它注重任务的完成，而不注重人的因素，忽视人的情绪和需要，下属变成了机器。任务取向的领导行为是以领导者的工作行为为中心的。工作行为包括：建立组织，明确职责，规定信息交流渠道，完成任务的时间、地点及方法等。

　　2)人员取向的领导行为

　　人员取向的领导行为表现为尊重下属的意见，重视下属的感情和需要，强调相互信任的气氛，这也是领导的关系行为。领导的关系行为包括：建立友谊，互相信赖，意见交流，授权，让下属发挥智慧和潜力并给予感情上的支持等。

　　在现实生活中，领导者只有将任务取向的领导行为和人员取向的领导行为有机地结合起来，才能保证领导目标的达成。任何偏重于一方的领导行为都只能导致领导的失败。每一位领导者在行使其领导职能时，都会产生自己的领导行为和领导风格。这一行为和风格的形成，有赖于组织结构、人员素质、组织目标和环境等客观因素，也有赖于领导者个人气质、经历、学识、价值偏好等主观因素。

　　2．命令式、说服式和示范式的领导行为

　　领导行为的一种重要职能是指挥，而展示指挥功能的途径包括命令、说服、示范三种途径。以领导指挥行为的方式为标准，可将领导行为划分为命令式、说服式和示范式的领导行为。

　　1)命令式领导行为

　　命令式领导行为具有强制性的特征，它是建立在下属对领导者职位权力之畏惧或恐惧的基础之上的。命令的强制性在不同领域中的效应是不同的。

　　命令式领导行为的特征是：领导者采取单向沟通方式，以命令的形式向下属布置工作任务和完成任务的程序和方法，下属不了解或无法了解组织的整体目标和最终目的。领导者和被领导者相分离，领导者一般不参加集体活动。领导者凭个人的经验和了解，对下属的工作表现作出评价。这种领导行为，在领导者与被领导者之间，纯粹是一种命令与服从、指挥与执行的关系。

　　2)说服式领导行为

　　说服式的领导行为是一种建立在领导者的影响力之上的领导行为，其中领导者的威信、人格、能力是说服式领导行为能够取得成功的关键。

　　说服式领导行为与命令式领导行为的不同之处在于，领导者作出决策后，不仅向下属人员发出指令，而且还要做说明工作，即所谓“推销其决策”。也就是说，通过双向沟通方式进行宣传和教育，使下属了解工作任务要求，了解组织的整体目标。这样有利于提高他们的积极性。

　　3)示范式领导行为

　　示范式领导行为是建立在下属对领导者的主动归依和主动模仿这一基础之上的。示范式的领导行为在特殊情况下会取得意想不到的积极效果。

　　3．集权型、参与型和宽容型领导行为

　　以领导者运用权力的范围和被领导者自由活动程度为标准，可将领导行为划分为集权型、参与型和宽容型的领导行为。

　　1)集权型领导行为

　　集权型领导行为又被称为独裁或专制的领导行为，是领导者单独作决策，然后发布指示和命令，明确规定和要求下属或部门做什么和怎么做。对于决策，下属没有参与权和发言权。在整个组织内部，资源的流动及其效率主要取决于集权领导者对管理制度的理解和运用，同时，个人专长权和影响力是其行使上述制度权力成功与否的重要基础。

　　2)参与型领导行为

　　参与型领导行为是指在决策工作中，领导者让下属人员以各种形式参与决策。这种领导行为的特点表现在：在领导者与被领导者之间进行双向沟通：职工的民主权利得到尊重，他们的意见能够影响决策；能提高决策的科学水平，减少决策工作的失误；有利于决策的实施和执行。

　　3)宽容型领导行为

　　宽容型领导行为又叫分权型领导行为，是领导者向下属人员或部门进行高度授权，让下属相对独立地去完成任务和处理问题。这种领导行为还可具体分为放手型和放任型两种领导行为。具体表述为：

　　(1)放手型领导行为是上级为下级给定工作目标和方向，提出完成任务的大致要求和期限，同时授予下属完成任务所必需的权力，在工作进行过程中只实行宽松的监督和控制。

　　(2)放任型领导行为是领导者对下属实行高度的授权，下属可以完全独立地去开展工作。具体地说，就是领导者不为下属安排和规定具体的工作任务和目标，下属做什么，如何做，要达到什么目标，完全由自己决定。在工作过程中，领导也不进行经常性的监督。

　　总之，领导者的行为方式多种多样，它们没有绝对的优劣之分。只有与被领导者和工作环境的特点相适应，才能取得预期的领导效果。

　　领导行为的效果是由三个相互作用的因素即领导者、被领导者和领导环境决定的。

　　1．领导者

　　领导者是领导行为的主体。领导者本身的背景、知识、经验、能力、个性、价值观念以及对下属的看法等，都会影响到组织目标的确定、领导行为方式的选择以及领导行为的效率。因此，领导者是决定领导行为有效性的重要因素。

　　2．被领导者

　　被领导者接受领导者的领导。被领导者的背景、专业知识、经验和技能，他们的要求、责任心和个性等，都会对领导行为产生重大影响。被领导者的状况，既影响领导行为方式和方法的选择，也影响领导行为的效率。

　　3．领导环境

　　领导行为是在一定的内在环境和外在环境中进行的，与环境相适应的领导行为才可能是有效的；而与环境不相适应的领导行为，则往往是无效的。

　　领导行为的影响力一般表现为管理活动中的权力，主要有五个方面：奖赏权力、惩罚权力、法理权力、专家力量和领袖魅力。

　　1．奖赏权力

　　人们服从于一个人的愿望或指令，是因为这种服从能给他们带来益处。因此，那些能给人们带来他们所期望的报酬的人就拥有了权力。这种报偿可以是加薪、晋升、表彰、有趣的工作或良好的工作环境等来自组织的正式的奖赏，也可以是出自领导者个人的友好表示、亲切的赞扬以及欣赏等。

　　2．惩罚权力

　　惩罚权力又称为强制性权力，它是建立在惧怕的基础之上的，一个人如果不服从的话就可能产生消极的后果，出于对这种后果的惧怕，这个人就对强制性权力作出了反应。这种惩罚可以是降职、减薪、处分直至解雇等来自组织的正式的处罚手段，也可以是出自领导者个人的威胁、精神上的打击以及对基本生理和安全的控制等。

　　奖赏权力和惩罚权力是领导者最常使用和最有效的权力，是人们日常生活中对领导行为最直接和表面化的感受，也是领导影响力的重要来源。如果我们把奖惩也视为一种资源的话，那么在组织中，谁拥有这种资源，谁就拥有了权力。

　　3．法理权力

　　法理权力又称为法定权力，它是一个组织或群体通过某种方式赋予一个人的正式权力，以个体在组织中正式层级结构中所获得的职位为基本特征，如董事会任命的总经理、世袭获得的王位、群体成员通过选举产生的领导人等。在每个组织中，领导者对下属人员的某种指令和要求被认为是合法的、有效的，下属人员认可这种权力，并有义务遵从这些要求，是因为在组织中存在着公认合法的规章制度、方针和工作程序。法定权力是所有权力中最重要的，涵盖面也更为宽泛。

　　4．专家力量

　　所谓专家力量是指领导行为的影响力(权力)的来源，即领导者拥有的专长、知识和技能。

　　由于世界的发展日益取决于技术的发展，专门的知识技能也由此成为领导行为的影响力(权力)的主要来源之一。一般情况下，如果下属人员认为他们的领导有能力，掌握他们所缺乏的知识、技能或信息，那么他们就会对领导的影响作出积极响应；如果他们认为他们的领导缺乏这种能力，那么领导的影响力将大打折扣。领导者的专家力量取决于他个人的素质和能力，而不完全是他在组织中的地位。

　　5．领袖魅力

　　所谓领袖魅力也称为“榜样力量”或“参照性权力”，是指领导行为的影响力(权力)来源于人们对领导者行为的认同、仰视和愿意模仿的程度。人们越尊敬、认同领导者，这个领导者的榜样力量就越大，影响力也就越大。领袖魅力的大小取决于领导者个人的素质、人格魅力等，而与他们在组织中的地位并没有直接关系。

　　领导行为是群体中的个人行为，其目的是在其个人和其他人之间建立起追随关系；

　　一个人在群体中获得领导地位，可以采取各种不同的方法，而这些不同方法的有效性，除与方法本身有关外，还受各种其他因素的制约；

　　任何一种领导行为，都不可能导致其他人对其行为的全面追随，追随关系只能存在于某些方面；

　　领导行为并不总是有效的。领导行为仅仅是个人行为，而这种行为能否达到其预期目的，要受各种因素的制约。

　　领导行为学是研究领导个体行为规律及其相关因素的一门学问。领导行为学研究领导活动中领导主体的行为特点和规律的科学，是领导科学与行为科学相互渗透的产物。它从心理学角度出发，研究领导过程中各种人的本性和需要、产生行动的动机以及各种人际关系，以增强领导工作的适应性，科学性和有效性，最大限度地调动人的积极性和创造性，提高领导工作效率。

　　领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。由于领导特性理论忽视下属的需要，没有指明各种特性之间的相对重要性，缺乏对因与果的区分，忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。领导行为理论集中研究领导的工作作风和行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功。