克扣工资

　　克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。

　　根据劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号），“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动前提下，用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。

　　我国劳动法未对“克扣工资”做统一的规范解释，现行法规文件对“克扣”的解释不一。司法实践中，裁审机关多适用《工资支付补充规定》的解释，如《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010年）》将“克扣工资”定义为：“用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资（少发、明确表示拒绝发放剩余部分工资）”。“克扣工资”是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。“克扣工资”争议中，劳动者和用人单位主要是对是否足额发放工资有争议。

　　实践中，认定用人单位“克扣工资”，应符合以下要件：

　　（1）用人单位是否扣减了劳动者的应发工资。用人单位扣减了劳动者提供正常劳动下的应发工资是认定“克扣工资”的前提，主要依据劳动者应发工资标准是否实际减少或被扣发的事实进行判定。

　　（2）用人单位扣减劳动者工资有无正当理由。如果用人单位可以举证证明扣减劳动者工资有正当理由，则不构成“克扣工资”。此处的“正当理由”主要是指依据法律法规规定扣除或者有其他合理事由。

　　（3）用人单位是否有扣减工资的恶意。近年来，裁审机关在克扣工资争议中将“主观恶意”作为了考量因素，认为用人单位缺乏扣减工资的恶意时，不构成“克扣工资”。

　　用人单位非恶意扣减工资的常见情形是：

　　第一，因对加班工资基数、工资计算标准等理解不一，导致劳动者工资少发的；

　　第二，用人单位单方降薪或扣减工资，经劳动者提出异议后，及时补发工资的，以上情形中，裁审机关大都认为用人单位不构成“克扣工资”。对于恶意克扣工资，劳动者可以去当地劳动监察部门投诉，要求立案处理；或者直接申请劳动仲裁解决。